Что такое проф. непригодность? Несколько простых практических правил диагностики персонала. Часть1

Как правило, руководители и собственники бизнеса доверяет вопрос найма и диагностики персонала HR-специалистам. Это,порой, способно привести к серьёзным проблемам в бизнесе..

В этой статьей я даю легко применимые инструменты для диагностики Ваших сотрудников, которые помогут Вам лично изменить и улучшить ситуацию в бизнесе.

В прошлой статье я заявил, что одной из ключевых ошибок работодателя является попытка обучения проф.непригодных сотрудников и, если смотреть шире, попытка выстроить с такими сотрудниками долгосрочные рабочие взаимоотношения.

Когда я говорю о проф.непригодности, я имею в виду не медицинские характеристики, и не профессиональную некомпетентность. Я имею в виду те личностные особенности сотрудников, которые делают их либо вредными, либо малоценными для бизнеса.

Если Вы воспользуетесь данными в этой статье критериями определения проф.непригодности, Вы сможете намного более эффективно осуществлять подбор персонала и оценивать уже существующих сотрудников. Сможете четко понимая что ждать от людей, не питая иллюзий.

Хочу сразу оговориться, я не верю в «плач» HR-ов о то, что «люди кончились». На рынке труда есть необходимые нам специалисты или будущие специалисты. Вопрос лишь в том, какие задачи Вы ставите перед собой при подборе, и по каким критериям Вы делаете выбор.

Итак, рассмотрим ключевую для определения проф.пригодности классификацию сотрудников.

Она простая, но позволяет очень быстро определить, нужно ли в принципе брать на работу конкретного человека. А если человек уже работает у Вас, эта классификация позволяет быстро и без лишних слов определить, нужно ли продолжать с ним сотрудничество или лучше от такого сотрудника избавиться.

Человек в данной классификации оценивается по двум параметрам: 1) активность 2) позитивность.

Параметр «Активный-Пассивный»

Давайте посмотрим, что значит параметр активности.

Если человек активен, то он стремиться контролировать свою жизнь сам, интересуется и ищет себе дело, задачи, цели самостоятельно. Если же человек пассивен, то Вы не дождетесь от него самостоятельной активности и осмысленных действий. Человек такого типа способен только реагировать на «пинки» начальства или иные внешние раздражители.

Как определить пассивного и активного человека во время собеседования?

Как определить активный тип при собеседовании:

Активный человек говорит о своих действиях  акцентом себя и на результаты своей работы. Подчеркну, он делает это именно в ракурсе «Я». Его лексический словарь строится из фраз: «я сделал», «я решил», «я запланировал» и т.п.. Задавая вопросы Вам, он делает основной акцент на задачах бизнеса, а не на прочих условиях (условия труда, как выглядит рабочее место, есть ли мед.страховка и прочее).

Когда я принимал на работу менеджеров, то всегда проводил простейший тест: давал человеку небольшое поручение, с которым он мог справиться за 1-2 часа. После того как формальный текст заканчивался, я внимательно наблюдал за поведением новичка. Если человек подходил ко мне и просил новое задание или шел к коллегам и просил рассказать и показать что ему стоит делать дальше, или самостоятельно садился и начинал штудировать рабочие материалы, я понимал, что это – активный тип человека. Если же человек, выполнив задание,  просто сидел у компьютера, отдыхал, проводил время в соц.сетях, его испытательный срок заканчивался немедленно. Это пассивный тип человека и в виду специфики моего бизнеса такие люди мне были не нужны.

Как определить пассивный тип при собеседовании:

При собеседовании индикатором определения пассивных людей является определенная лексика: «мне поручали», «я должен был», «в мои задачи входило» и т.п. Очень часто пассивный тип называют реактивным, не потому что они двигаются быстро как реактивные самолеты. Такой тип только реагирует на ситуацию, проявляя минимум собственной воли и заинтересованности. Их лексика – это яркое свидетельство такой модели поведения.

Пассивный тип как продуктивный вариант в некоторых типах бизнеса:

Хочу заметить, что сама по себе пассивность не является 100% критерием для отсева кандидата или увольнения работника. Решение зависит от характера задач такого человека в Вашей компании. Если человек должен работать в активных продажах, то пассивный тип является проф. непригодным. Но если, например, Вам нужен сотрудник call-центра или клиентского отдела, который работает на входящих звонках, пассивность здесь вполне уместна. Поскольку задача человека, принимающего звонки, именно в том и состоит, чтобы грамотно отреагировать на входящую информацию. Реактивность здесь вполне уместна.

Следующая шкала данной классификации: позитивный-негативный.

В подавляющем большинстве случаев принимая людей на работу или принимая решение о продвижении человека по карьерной лестнице, об этой шкале начисто забывают. А она является очень важной, поскольку является индикатором стратегических поведенческих стереотипов человека и его взаимодействие с компанией, ее целями и задачами.

Если человек реагирует на любую входящую информацию позитивно, он настроен на поиск конструктивного решения, на результат. Если же сотрудник любую входящую информацию оценивает как проблему или помеху, то основная задача, которую он перед собой будет ставить это скорейший выход в зону комфорта с минимумом усилий. Такой человек, скорее, будет жаловаться, негодовать, обижаться или устраивает тихий саботаж вместо того, чтобы решать задачи.

Ключевые индикаторы позитивного и негативного типа на собеседовании:

Давайте посмотрим, как определить тип позитивный или негативный при приёме на работу. Для этого достаточно послушать о чем Ваш будущий сотрудник говорит с большим удовольствием: о достижениях, успехах или об интригах, глупых сослуживцах, нехороших клиентах и деспоте начальнике. Хорошо выводят на подобные разговоры вопросы о предыдущем месте работы, характере взаимоотношений там, причинах увольнения ….

Сами по себе две эти шкалы очень информативны. Но еще больше информации нам дает их сочетание. Об этом во второй части статьи.